📋 교육 개요
코코네 그룹에서는 리더의 성장을 지원하기 위해 지속적으로 리더십 교육을 진행해 왔습니다. 이번에는 Cocone Engineering(이하 CE)의 한국 거점에서 새롭게 임명된 리더들을 포함하여 평가면담 및 피드백을 주제로 리더십 교육을 실시하였습니다.
2026년 1월, 서울에서 진행된 이번 교육은 외부 전문 강사를 초빙하여 일반적인 리더십 커리큘럼을 기반으로 구성되었습니다. 특히 이번 교육에서는 평가가 구성원에게 ‘동굴(절망)’이 아닌 ‘터널(희망)’이 되어야 한다는 점을 강조하며, 팀 내 심리적 안전감(Psychological Safety)을 기반으로 한 피드백 문화의 중요성을 다루었습니다.
CE의 신임 리더들이 평가 및 피드백에 대해 배운 핵심 내용을 이 블로그에 정리하였습니다.
부산 거점의 멤버들은 교육 참석을 위해 새벽 기차를 타고 서울로 올라왔습니다. 교육 시작 전, 인사 담당자의 안내로 처음으로 서울 오피스를 둘러볼 기회가 있었습니다.
(왼쪽 사진은 부산역, 오른쪽 사진은 cocone 서울 오피스)
💬 부산 멤버들의 서울 오피스 첫인상
- “평소 온라인으로만 소통하다가 직접 만나니 반갑네요!”
- “아담하고 아늑한 분위기가 좋아요.”
- “다른 거점 멤버들과 함께 교육받으니까 더 집중이 잘 되는 것 같아요.”
📚 교육 핵심 내용
1. 평가 제도의 필요성: “빗맞은 안타 vs 잘 맞은 아웃”
“야구에서 빗맞은 안타와 잘 맞은 아웃 중, 어느 선수를 더 높이 평가하시겠습니까?”
교육의 첫 화두는 ‘성과의 정의’였습니다. 강사님께서는 “정답은 없습니다”라는 가장 어려운 질문을 던지시며 모두를 깊은 고민의 세계로 초대하셨습니다.
💡 핵심 인사이트
평가는 단순히 결과에 점수를 매기는 일이 아니라, 그 결과가 만들어지기까지의 과정과 맥락을 함께 들여다보는 일입니다. 숫자로 보이는 성과뿐만 아니라 역량, 태도, 팀워크 같은 보이지 않는 요소들도 함께 고려해야 하며, 성과란 실행자의 결과가 아니라 수요자의 기대가 충족된 상태라는 외부 관점에서 바라봐야 합니다.
공정성만큼이나 중요한 것은 구성원이 그 결과를 받아들이고 ‘터널(희망)’을 보게 하는 것이지, ‘동굴(절망)’에 갇히게 하는 것이 아닙니다. 평가 면담은 리더와 구성원이 서로의 기대치를 맞춰가는 중요한 소통의 자리입니다.
2. 평가자 오류의 이해
“나는 공정하게 평가하고 있다”는 생각이 얼마나 쉽게 흔들릴 수 있는지, 그리고 평가자가 무심코 빠질 수 있는 오류들이 얼마나 다양한지를 돌아보는 시간이었습니다. 리더로서 가장 주의해야 할 ‘평가자 오류’ 4가지를 배웠습니다.
- 최신 효과 (Recency Bias): 전체 기간이 아닌 평가 직전의 성과가 전체를 압도하는 현상
- “1~11월은 평범했는데, 12월에 큰 건을 했으니 Excellent(훌륭) 등급이야!”
- 후광 효과 (Halo Effect): 학벌이나 화술 등 하나의 두드러진 강점이 다른 평가 요소까지 좋게 보이게 만드는 착각
- “발표를 저렇게 잘하는데, 일도 당연히 꼼꼼하겠지.”
- 유사성 오류 (Similarity Bias): 객관적 성과보다 자신과 닮은 점이 있는 팀원에게 후한 점수를 주는 오류
- “나랑 스타일이 비슷하네? 역시 일 잘해.”
- 관대화/엄격화 경향: 갈등을 피하기 위해 모두에게 후하게 주거나, 지나치게 높은 개인적 기준을 들이대는 현상
- “좋은 게 좋은 거지” vs “내 기준에 Excellent(훌륭) 등급은 없어”
🎯 해결책
‘Fact(실제로 일어난 일)’와 ‘Story(나의 해석)’를 분리하는 연습이 필요합니다. 공정한 평가를 위해서는 먼저 스스로를 의심해보는 태도가 필요합니다.
3. 피드백 스킬 업: SBI 피드백
피드백은 평가가 아니라 ‘관점을 나누는 대화’라는 말이 특히 기억에 남았습니다.
4. 전략적 평가 면담: Role Playing
- S – Situation (상황): 피드백을 주려는 구체적인 상황 언급
- B – Behavior (행동): 관찰된 행동 묘사 (비난 금지)
- I – Impact (영향): 그 행동이 팀/결과에 미친 영향
+ 4. E – Expectation (기대): 앞으로 바라는 점
SBI 프레임워크를 통해 상황, 행동, 결과를 구체적으로 전달하는 방법을 배우고, 실습을 통해 부정적인 피드백도 성장의 메시지로 전환할 수 있음을 경험했습니다.
“피드백의 목적은 지적하는 것이 아니라, 구성원의 열정을 꺾지 않고 성장을 돕는 방향이어야 합니다.”
평가 면담이 부담스러운 시간이 아니라 동기부여의 계기가 될 수 있다는 점을 체감할 수 있었습니다.
4. 전략적 평가 면담: Role Playing
가상 시나리오를 바탕으로 리더, 팀원, 옵저버 역할을 번갈아 가며 진행한 롤플레잉 실습이었습니다. 실제로 자주 마주치는 다양한 사례를 통해 연습했습니다.
시나리오 1
“저 Excellent(훌륭) 등급 아닌가요?”
스스로 Excellent라 생각하지만 실제론 Under Expectation(기대치이하) 등급인 팀원을 설득하는 상황
💡 Tip: 평가 결과를 명확히 전달하되, 다음 성장을 위한 구체적 가이드 제시
시나리오 2
“저 퇴사하겠습니다.”
낮은 평가를 받고 퇴사 의사를 밝히는 팀원과의 면담
💡 Tip: 성급한 결정을 만류하고, 회사가 인정하는 부분과 아쉬운 부분을 분리하여 전달
가상이었지만 리더의 입장이 되어 입을 떼기가 얼마나 어려운지 절감했습니다. 옵저버들의 객관적인 피드백을 통해 나의 대화 습관을 적나라하게 확인할 수 있었습니다.
평가 면담의 진짜 목적은 과거를 정리하는 데서 끝나는 것이 아니라 구성원에게 긍정적인 기대감과 앞으로 나아갈 방향을 제시하는 것임을 다시 한 번 확인할 수 있었습니다.
🚀 교육을 마치며
이번 교육을 통해 ‘리더’가 무엇을 어떻게 해야 하는지에 대한 명확한 방향을 얻을 수 있었습니다. 특히 두 가지를 확실히 알게 되었습니다.
❌ 절대 하면 안 되는 것
- 평가자 오류에 빠지기
- Fact와 Story 혼동하기
- 구성원의 열정 꺾기
✅ 꼭 해야 할 것
- 사전 고지와 지속적 체크
- SBI 피드백 활용
- 성장 지원에 집중
🎯 2026년 실천 다짐
“성적표 통보자가 아닌, 성장 동반자가 되자”
평가 시즌에 갑자기 성적표를 내미는 리더가 아니라, 기대하는 목표를 미리 공유하고, 함께 점검하며, 같이 성장하는 리더가 되겠습니다.
- 팀원이 “나는 지금 어디쯤 와 있지?”를 스스로 알 수 있도록, 기대치를 사전에 명확히 고지하겠습니다.
- 월별 1:1(1on1)을 통해 기대치와 현상의 걸림돌을 함께 확인하고, 평가 시즌에 “예상 밖 성적표”가 나오지 않도록 하겠습니다.
🍻 교육 그 후: 리더들의 술자리
교육이 끝난 후, 리더들이 함께 저녁 식사 자리를 가졌습니다.
방금 배운 내용들을 안주 삼아 다시 한 번 곱씹어 보는 시간이었습니다. “나는 예전에 이런 실수를 했었다”, “그때 이렇게 했어야 했는데” 같은 리더로서의 솔직한 경험담이 오갔고, 서로의 실패담에서 오히려 많은 것을 배울 수 있었습니다.
혹시 혼자 고민하고 있는 신임 리더가 있다면, 여러분만 그런 게 아닙니다. 우리도 여전히 배우는 중입니다.
